У судах відповідно до п. 2 ч. 1 ст.232 КЗпП розглядаються трудові спори працівників про поновлення на роботі в разі звільнення без законної підстави або в разі незаконного переведення на іншу роботу. Працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Звернутися з заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення (тобто про понов­лення на роботі) необхідно у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Позивачі за вимогами, що випливають з трудових правовідносин, звільняються від сплати державного мита (п. 1 ч. 1 ст. 4 Декрету КМУ "Про державне мито" від 21 січня 1993 року № 7-93). Також згідно з п. 1 ч. 3 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу у справах про поновлення на роботі витрати на інформаційно-технічне забезпечення не підлягають оплаті при зверненні до суду і покладаються на сторони після розгляду справи. Згідно з ч. 1 ст. 157 ЦПК суд розглядає справи про поновл ... Читати далі »

Під час роботи з персональним комп'ютером повинні бути дотримані Державні санітарні правила і норми роботи з візуальними дисплейними терміналами електронно-обчислювальних машин та Правила охорони праці під час експлуатації електронно-обчислювальних машин.
Пунктом 2.2,1 цих Правил визначено, що умови праці осіб, які працюють з ЕОМ, повинні відповідати І або ІІ класу (тобто бути нормальними або допустимими умовами праці).
За умови дотримання зазначених вище правил і норм робота з персональним комп'ютером не належить до категорії роботи у шкідливих умовах праці (ІІІ клас умов праці за Гігієнічною класифікацією).
Віднесення робіт до категорії із шкідливими умовами праці можливе за результатами атестації робочих місць за умовами праці, Порядок проведення якої затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.92 р. № 442, або на підставі спеціальних інструментальних замірів рівнів чинників виробничого середовища, які заносяться до Карти умов праці на робочому м ... Читати далі »

Власник теоретично має право на власний розсуд вносити зміни до штатного розкладу в будь-який час. Суд не зобов'язаний розглядати питання про доцільність такого скорочення.
Працівнику, трудовий договір з яким було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, за умови його реєстрації в службі зайнятості протягом семи календарних днів після звільнення як такого, що шукає роботу, гарантується:
а) надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів працівнику не було запропоновано підходящої роботи;
б) право на одержання допомоги по безробіттю у розмірі 100 процентів середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 процентів – протягом 90 календарних днів і 50 процентів – протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого за ... Читати далі »

Підсумковий облік робочого часу встановлюється на безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умов виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена тривалість робочого часу. Він запроваджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом за умови, що його тривалість в обліковому періоді не перевищуватиме нормальної кількості робочих годин. При такому обліку робочих годин переробок у певні дні може компенсуватися недоробком в інші.

Підсумковий облік робочого часу може вводитись за різні відрізки часу: місяць, квартал, календарний рік. Переважно застосовується помісячний облік робочого часу. За календарний рік його дозволено запроваджувати для робітників, які зайняті в рослинництві радгоспів та інших підприємств сільського господарства.

Нормальна кількість годин, які повинні відпрацювати в обліковий період працівники за місяць, квартал чи календарний рік, ... Читати далі »

Як відомо, в якості роботодавця може виступати як юридична, так і фізична особа. Причому в ст. 3 КЗпП зазначено, що трудове законодавство поширюється на всіх роботодавців.

Основні вимоги
Трудові відносини між приватним підприємцем і найманим робітником носять своєрідний характер. Приватні підприємці не видають накази, розпорядження про прийняття на роботу, переведення та звільнення працівників, надання відпусток, не ведуть кадрової документації (особовий листок з обліку кадрів, осоову справу, книгу обліку трудових книжок) та інші документи, необхідність ведення яких установлена Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58 "Про затвердження інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, установах та організаціях" (далі - Інструкція № 58).
Основою трудових відносин між найманим робітником і приватним підприємцем відповідно до ст. 21 КЗпП є трудовий ... Читати далі »

Відповідно до ч. 2 ст. 11 Закону України «Про основні принципи соціального захисту ветеранів праці та інших громадян пенсійного віку в Україні» № 3721 -XII від 16.12.1993 р. відмова у прийнятті на роботу та звільнення працівника з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу у зв'язку з досягненням пенсійного віку забороняється.

Розірвання трудового договору у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП)
Пунктом 1 ст. 40 КЗпП передбачено можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у разі змін в організації виробництва i праці, у тому числі ліквідації, реорганізації (банкрутства) або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Звільнення із зазначених підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Порядок вивільнення працівників визначено ст. 492 КЗпП. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
При вивільненні працівників у разі змін в організації виробництва i праці враховується переважне право на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва i праці власник ... Читати далі »

Працівники, що працюють на електронно-обчислювальних і обчислювальних машинах, до яких належить і персональний комп'ютер, та яким тривалість щорічної відпустки не визначено іншими актами законодавства, мають право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці тривалістю до 4 календарних днів.
Згідно зі ст. 8 Закону України «Про відпустки» конкретна тривалість таких відпусток встановлюється колективним або трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в даних умовах.
Додаткова відпустка за особливий характер праці надається пропорційно фактично відпрацьованому часу. У розрахунку часу, що дає працівнику право на таку відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах з особливим характером праці не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників даних виробництв.

За загальним правилом роботу у вихідні дні заборонено, проте у виняткових випадках, встановлених законодавством, допускається залучення окремих працівників до роботи в ці дні, але тільки з дозволу профспілкового комітету або іншого виборного на підприємстві органу (ч.1 ст. 71 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).
Відповідно до ч. 2 ст. 71 КЗпП залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках:
для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства в цілому або його окремих підрозділів;
для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальн ... Читати далі »

Згідно з Порядком проведення атестації робочих місць за умовами праці, який затверджено постановою Кабінету Міністрів України № 442 від 01.08.1992 р., атестація робочих місць за умовами праці проводиться на всіх робочих місцях, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, які можуть несприятливо впливати на стан здоров'я працівників.
Основна мета атестації полягає в регулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками у сфері реалізації прав на здорові й безпечні умови праці та пільги й компенсації за роботу із шкідливими умовами праці.
Перелік робочих місць, що підлягають атестації, складає атестаційна комісія підприємства, організації.
Результати атестації використовуються під час призначення пенсій за віком на пільгових умовах, пільг і компенсацій за рахунок підприємства і організацій, щорічних додаткових відпусток за роботу із шкідливим ... Читати далі »