Розірвання трудового договору у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП)
Пунктом 2 ст. 40 КЗпП передбачено можливість звільнення у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника виконуваній роботі чи посаді, яку він обіймає, через недостатню кваліфікацію чи стан здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи. Підставою для розірвання трудового договору є саме виявлена невідповідність. Якщо працівника, у якого немає документа про освіту чи досвіду трудової діяльності, передбачених кваліфікаційними характеристиками, було прийнято на роботу, надалі він не може бути за загальним правилом звільненим з роботи з причини лише відсутності документа про освіту i досвіду трудової діяльності, оскільки про таку невідповідність працівника було відомо раніше. Виявленою невідповідністю у подібному випадку може бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов’язків з причин недостатньої кваліфікації. Водночас виконання окремих видів робіт передбачає обов’язкову наявність документа про освіту та присвоєння кваліфікації, про проходження перевірки знань, про допуск до роботи (наприклад, це стосується водіїв автотранспортних засобів).
Для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП важливо, щоб неналежне виконання працівником трудових обов’язків було наслідком недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, які свідчать про відсутність вини працівника у неналежному виконанні трудових обов’язків i не можуть бути підставою для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП.
Особливо широкі можливості для звільнення працівника у зв’язку з невідповідністю посаді, яку він обіймає, чи роботі, яку він виконує, внаслідок недостатньої кваліфікації, має роботодавець при проведенні атестації. Проте слід враховувати, що якщо рішення про проведення атестації прийнято без законодавчого обгрунтування,
то її результати не можуть бути підставою для звільнення з роботи.
Роботодавець може звільнити працівника у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню даної роботи, лише у таких випадках:
у разі відсутності вакантного робочого місця, посади, на які повинен перевести роботодавець працівника відповідно до медичного висновку;
за умови відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;
якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним i не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров’я.
У трудовій книжці працівника робиться такий запис: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, п. 2 ст. 40 КЗпП України» або «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді за станом здоров’я, п. 2 ст. 40 КЗпП України».

Прогул i систематичне порушення трудової дисципліни — підстави для звільнення працівника за ініціативою роботодавця (пункти 3, 4 ст. 40 КЗпП)
Прогулом вважається відсутність на роботі працівника без поважних причин протягом усього робочого дня, а також більше ніж три години. Таке визначення поняття прогулу наведено у пунктах 25, 26 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників i службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20.07.84 р. Зазначені Типові правила — це нормативний акт, i відступ від їх норм є недопустимим, за винятком тих випадків, коли норми самих Типових правил як нормативного акта Союзу РСР суперечать законодавству України i втратили чинність з цієї причини. До місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку можуть включатися положення, які доповнюють Типові правила, конкретизують їх положення.
Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше ніж три години протягом робочого дня) без поважних причин.
Звільнення за цією підставою допускається лише у тому разі, якщо працівник прогуляв чи був відсутній на роботі більше ніж три години протягом робочого дня без поважної причини. Оцінка причин як поважних здійснюється судом при розгляді спору про звільнення. Очевидно, поважними слід визнати такі причини, які виключають вину працівника.
Згідно з постановою № 9 прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так i більше ніж три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв’язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).
Таким чином, спізнення на роботу або залишення її тривалістю до трьох годин не є прогулом i не може бути причиною для звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП.
Порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків тягне за собою застосування заходів дисциплінарного або громадського впливу, а також застосування інших заходів, передбачених чинним законодавством (п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку).
Стаття 139 КЗпП зобов’язує працівника чесно i сумлінно працювати, своєчасно i точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової i технологічної дисципліни, вимог нормативних актів щодо охорони праці, пожежної безпеки, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
До трудових обов’язків працівників відноситься також дотримання установленого режиму робочого часу.
У разі невиконання трудових обов’язків, що визначаються статутами, положеннями або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовим колективом підприємств, установ, організацій, у тому числі за порушення режиму робочого часу (спізнення), до працівника можуть застосовуватися заходи дисциплінарної відповідальності, а також інші заходи впливу щодо забезпечення дисципліни праці — позбавлення працівника повністю чи частково премії, передбаченої системою оплати праці, винагороди за підсумками роботи за рік, одноразової винагороди за вислугу років тощо.
Згідно зі ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один з таких заходів стягнення, як догана чи звільнення.
Законодавством, статутами i положеннями про дисципліну можуть передбачатися для окремих категорій працівників інші дисциплінарні стягнення, а саме: зауваження, сувора догана тощо.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен вимагати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (ст. 149 КЗпП). Проте відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник має докази того, що пояснення від працівника він вимагав, а працівник його не надав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом декількох осіб у підтвердження відмови працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.
Доказом спізнення на роботу є також табель обліку використання робочого часу за формами № П-12, № П-13, № П-14 i наказ № 253. Облік використання робочого часу ведеться у табелі методом суцільної реєстрації явок i неявок на роботу або шляхом реєстрації лише відхилень (неявок, запізнень тощо).
Запізнення умовно позначається в табелі «зп».
За кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення. Відповідно до частини першої ст. 61 Конституції України заборонено за одне i те саме порушення двічі притягувати до юридичної відповідальності одного виду. Одночасно відповідає закону застосування за один i той самий проступок санкцій, що відносяться до різних видів відповідальності. Так, наприклад, притягнення до дисциплінарної відповідальності (винесення догани) за порушення трудової дисципліни цілком сумісне з матеріальною відповідальністю. За цей самий проступок працівника може бути позбавлено премії, але за умови, що в положенні про преміювання передбачено відповідальність працівника за порушення трудової дисципліни у вигляді позбавлення виробничої премії повністю або частково.
Законодавством України про працю не передбачено накладення штрафних санкцій за порушення трудової дисципліни. Також власник не має права провадити вирахування із заробітної плати працівника, якщо для цього немає підстави, передбаченої законодавством. Згідно з частиною першою ст. 127 КЗпП допускається можливість вирахування із заробітної плати лише у випадках, передбачених законодавством. Підставою для вирахування не можуть бути положення генеральної, галузевої чи регіональної угод, колективних i трудових договорів, інших угод між працівником i власником.
Відповідно до ст. 149 КЗпП дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) i повідомляється працівнику під розписку.
Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошення стягнення або від засвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів юридичну чинність стягнення, але у разі спору відмова має бути доведеною в суді. Зазвичай на практиці відмова засвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту. Відмова може бути доведеною іншими доказами, які визначено у ст. 226 КЗпП i Цивільному процесуальному кодексі України.
У разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за п. 3 ст. 40 КЗпП.
Працівника звільняють з цієї підстави, якщо: він учинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків; невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків суперечило законодавству, мало систематичний характер; за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, передбаченого статтями 147 — 152 КЗпП.
У трудовій книжці працівника робиться такий запис: «Звільнений у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків, п. 3 ст. 40 КЗпП України».
У разі розірвання трудового договору у зв’язку з прогулом у трудовій книжці працівника робиться такий запис: «Звільнений за прогул, п. 4 ст. 40 КЗпП України».

Розірвання трудового договору у разі нез’явлення на роботу протягом більше ніж чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності i родах, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні (п. 5 ст. 40 КЗпП)
Згідно з п. 5 ст. 40 КЗпП звільнення провадиться у разі нез’явлення на роботу протягом більше ніж чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності i родах, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.
Підставою для розірвання трудового договору є нез’явлення на роботу протягом зазначеного строку підряд. Вихід на роботу хоча б на один день перериває такий строк. Надалі чотирьохмісячний строк повинен відраховуватися знову. Періоди неявки на роботу протягом менше ніж чотири місяці підсумовуватися не можуть.
Склалася така судова практика, яка допускала звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП лише за умови, якщо у власника була виробнича необхідність у звільненні. При цьому під виробничою необхідністю розуміють таку ситуацію, за якої заміщення непрацездатного працівника необхідно (перерозподіляти його обов’язки між іншими працівниками немає можливості), а прийняти тимчасового працівника або працівника на визначений строк трудового договору неможливо. Вважалося також недопустимим звільнення працівника, якщо до закінчення періоду його тимчасової непрацездатності залишився незначний час.
При деяких захворюваннях законодавством може встановлюватися триваліший строк збереження за працівником робочого місця. Конкретного переліку таких захворювань не визначено.
Згідно з п. 4.1 Інструкції № 455 за наявності стійкого чи необоротного характеру захворювання, а також у тому разі, коли хворого було звільнено від роботи протягом чотирьох місяців з дня настання тимчасової непрацездатності чи протягом п’яти місяців у зв’язку з одним i тим самим захворюванням за останні дванадцять місяців, а при захворюванні на туберкульоз — протягом десяти місяців з дня настання непрацездатності, ЛКК лікувально-профілактичних закладів за місцем проживання або лікування направляють хворого для огляду до МСЕК.
На підставі п. 5 ст. 40 КЗпП не можуть бути звільненими працівники, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням. За ними робоче місце (посада) повинне зберігатися до видужання чи встановлення інвалідності. Перелік професійних захворювань затверджено постановою № 1662.
У трудовій книжці працівника робиться такий запис: «Звільнений у зв’язку з нез’явленням на роботу протягом більше ніж чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, п. 5 ст. 40 КЗпП України».

Розірвання трудового договору у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП)
Новоприйнятий працівник незалежно від того, на невизначений чи на визначений строк укладено трудовий договір, може бути звільненим роботодавцем на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Таке звільнення може застосовуватися лише за умови, якщо звільнений працівник поновлюється на роботі за рішенням суду або вищого за підпорядкованістю органу i якщо неможливо перевести новоприйнятого працівника за його згодою на іншу роботу.
Відповідно до ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Рішення про поновлення на роботі вважається виконаним з дня видання роботодавцем про це наказу. Примусове виконання рішень судів у разі їх невиконання у добровільному порядку покладається на Державну виконавчу службу, яка входить до системи органів Мін’юсту України (ст. 2 Закону № 606-XIV).
У випадку неправильного звільнення працівник має бути поновленим на тій посаді, яку він обіймав. Якщо на даний час посаду, яку обіймав працівник до незаконного звільнення, скорочено, роботодавець на виконання рішення суду повинен її ввести до штатного розпису i виплатити працівнику середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Згідно зі ст. 236 КЗпП у разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.
Надалі роботодавець може скоротити цю посаду за умови, що у нього немає необхідності у працівникові за такою спеціальністю, дотримуючись порядку вивільнення працівників, передбаченого ст. 492 КЗпП.
У трудовій книжці працівника робиться такий запис: «Звільнений у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ст. 40 КЗпП України».

Розірвання трудового договору у разі появи працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП)
Пункт 7 ст. 40 КЗпП надає роботодавцю право розірвати трудовий договір у разі появи працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння.
Факт появи на роботі у нетверезому стані може встановлюватися не лише спеціальним обстеженням з використанням відповідних технічних засобів, а й будь-якими іншими доказами, допустимими з точки зору цивільно-процесуального законодавства i такими, що стосуються справи. Доводити факт появи на роботі працівника в нетверезому стані повинен власник (адміністрація) підприємства, установи, організації.
Відповідно до п. 25 постанови № 9 нетверезий стан працівника може бути підтверджено як медичним висновком, так i іншими видами доказів (акти й інші документи, пояснення сторін i третіх осіб, показання свідків).
Підставою для звільнення працівника є сам факт появи на роботі у нетверезому стані. Отже, на право власника звільнити працівника за цих умов не впливає та обставина, був працівник відсторонений від роботи чи ні. Поява на роботі у нетверезому стані — це поява у такому вигляді на робочому місці у робочий час. Не може бути підставою для звільнення працівника поява у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Проте працівники з ненормованим робочим днем можуть бути звільненими за п. 7 ст. 40 КЗпП у разі якщо вони перебували на роботі у нетверезому стані після закінчення робочого часу.
Не може бути підставою для звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП поміщення працівника у робочий час у медвитверезник, якщо працівник у нетверезому стані на роботі не з’явився. Звільнення за п. 7 ст. 40 КЗпП є дисциплінарним стягненням, що означає необхідність додержання процедури, встановленої для застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до ст. 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен вимагати від порушника трудової дисципліни письмового пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) i повідомляється працівнику під розписку.
У трудовій книжці працівника робиться такий запис: «Звільнений у зв’язку з появою працівника на роботі у нетверезому стані, п. 7 ст. 40 КЗпП України».

Розірвання трудового договору у зв’язку з вчиненням за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП)
За вчинення розкрадання майна власника за місцем роботи законодавство передбачає кримінальне покарання, яке виноситься вироком суду. За дрібне розкрадання може застосовуватись адміністративне стягнення.
Розкрадання майна власника за місцем роботи є підставою для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця за п. 8 ст. 40 КЗпП. Таке звільнення є дисциплінарним, тому воно має здійснюватись із додержанням правил i порядку застосування дисциплінарних стягнень.
У трудовій книжці працівника робиться такий запис: «Звільнений у зв’язку з вчиненням за місцем роботи розкрадання майна, встановленого вироком суду, що набрав чинності, п. 8 ст. 40 КЗпП України».