Пункт 1 ст. 40 КЗпП передбачає можливість припи¬нення трудового договору (далі — ТД) із працівником у разі "змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників". Читаючи далі, ви дізнаєтеся, як це зробити грамотно.
За чиєю ініціативою відбувається звільнення
Припинення ТД за п. 1 ст. 40 КЗпП можливе виключ¬но за ініціативою власника.
Кого вправі звільнити
Дана норма передбачає можливість звільнення будь-яких працівників (за деякими винятками, про які ми скажемо нижче) у разі змін в організації виробницт¬ва і праці.
Коли можуть звільнити
Під змінами в організації виробництва і праці, зок¬рема, мають на увазі:
— ліквідацію юридичної особи;
— реорганізацію підприємства;
— банкрутство підприємства;
— перепрофілювання підприємства;
— скорочення чисельності працівників;
— скорочення штату працівників.
Насамперед розберемося із термінологією.
Зазначимо, що ліквідація і реорганізація — два окремі види припинення діяльності суб'єкта господарювання (ст. 59 ГКУта ст. 104 ЦКУ).
Конкретного визначення поняття ліквідації, на жаль, у ГКУ немає, атому визначення ми вивели із його норм. Отже, ліквідацією вважають припинення діяльності суб'єкта господарювання за рішенням власника (влас¬ників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб — засновників суб'єкта господарювання чи їх правонаступників, а у випадках, передбачених ГКУ, — за рішенням суду. У КЗпП використовується поняття повної ліквідації підприємства, що повинне означати ліквідацію без правонаступництва (див. ч. З ст. 40, ч. З ст. 184 і ч. 5 ст. 252 КЗпП). Ми вважаємо, що поняття "ліквідація" з ГКУ та "повна ліквідація" з КЗпП тотожні.
Зауважимо: деякі спеціалісти вважають, що коли на базі одного ліквідованого підприємства створюється інше, то також йдеться про ліквідацію хоча й неповну, і саме для цього у КЗпП використовується поняття "по¬вна ліквідація". Ми ж думаємо, що у даному разі йдеть¬ся виключно про перетворення підприємства (а отже, про реорганізацію), а не ліквідацію. Тому надалі, вжи¬ваючи слово "ліквідація", ми матимемо на увазі саме повну ліквідацію.
А під реорганізацією ГКУ та ЦКУ розуміють припи¬нення суб'єкта господарювання шляхом злиття, при¬єднання, поділу, перетворення з наступним переходом до новостворених підприємств усіх майнових прав та обов'язків колишнього суб'єкта господарювання. Якщо ж звернутися до ч. З ст. 36 КЗпП, то ми побачимо, що реорганізацією з метою застосування трудового зако¬нодавства є: злиття, приєднання, поділ, виділення, пе¬ретворення. Як бачите, хоча у ГКУ виділення і не назва¬но видом реорганізації, для КЗпП воно є її видом.
Банкрутство підприємства — це один із видів його ліквідації. Банкрутством є нездатність боржника відно¬вити свою платоспроможність та задовольнити визнані судом вимоги кредиторів інакше, як через застосуван¬ня визначеної судом ліквідаційної процедури (ст. 209 ГКУ). Майже таке саме визначення наведене у Законі про банкрутство.
Визначення "перепрофілювання" підприємства є одразу у кількох законах України. Всі вони збігаються у тому, що перепрофілювання підприємства полягає у зміні технології виробничого процесу для випуску нової продукції (виконання робіт, надання послуг) (див. на¬приклад, ст. 1 Закону про СЕЗ у Волинській області).
Із термінологією розібралися. Тепер — докладніше про те, коли працівника можуть звільнити. Зрозуміло, що звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП можливе у всіх вище перелічених випадках.
Але річ у тім, що п. 1 ст. 40 КЗпП перед переліком ви¬щеназваних випадків містить формулювання "в тому числі..." Це означає, що до змін в організації вироб¬ництва і праці можна віднести й інші події. Тож перелік названих обставин не є вичерпним. Звільнення за ана¬лізованою нормою КЗпП можливе також:
1) при відмові міністерства, іншого підвідомчого КМУ органу виконавчої влади укласти контракт із працівни¬ком підприємства, коли з'явився закон, який ввів кон¬трактну форму договору для даної посади;
2) у випадку розірвання ТД із працівником, який з по¬важних причин відмовився укласти договір про повну ма¬теріальну відповідальність або, коли раніше виконання трудових обов'язків не вимагало укладення подібного договору (п. 19 постанови № 9). Пояснюється це досить просто. Якщо власник вирішить запровадити повну ма¬теріальну відповідальність, то він фактично ліквідує по-переднє робоче місце (посаду). Якщо працівник не зго¬ден укласти договір про повну матеріальну відпові¬дальність, виходить, він відмовляється зайняти нове ро¬боче місце (посаду), де такий договір обов'язковий. Ос¬кільки ж попереднє робоче місце (посаду) ліквідують, працівника звільняють за п. 1 ст. 40 КЗпП;
3) у разі звільнення державних службовців патронатної служби при зміні керівника або складу державного органу — ч. 2 ст. ЗО Закону про держслужбу (п. 8 По¬рядку № 851);
4) коли на підприємстві штучно утворилася зайва кількість працівників. Наприклад, якщо пропущено термін строкового ТД, працівника вже не можна буде звільнити за п. 2 ст. 36 КЗпП (див. на стор. 26), адже договір набув характеру безстрокового. Але власник вправі застосувати п. 1 ст. 41 КЗпП.
Зауважте: якщо відбувається зміна власника підприємства а також при реорганізації підприємства, дія ТД працівника продовжується (ч. ст. 36 КЗпП). У даних випадках припинення ТД з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише при скороченні чисельності або штату І працівників. А от ліквідації це не стосується, адже І при ній звільняють усіх.
Зверніть увагу! Ми з вами говоримо про звільнення у разі змін в організації праці. Одночасно у ч. З ст. 32 КЗпП згадано істотні умови праці, зміна яких — це зав¬жди зміна в організації виробництва і праці. До них, зок¬рема, віднесені: система та розміри оплати праці, пільг, режим роботи, встановлення або скасування неповно¬го робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад. Але ж у КЗпП є окремий п. 6 ст. 36, де йдеться про звільнення у випадку відмови пра¬цівника від переведення на роботу в іншу місцевість ра¬зом з підприємством, установою, організацією, а також відмови від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Виходить, власник фактично може вибрати, яку норму застосовувати у разі змін в організації виробництва і праці — п. 6 ст. 36 КЗпП чи п. 1 ст. 40 КЗпП. Ми упевнені, що до п. 6 ст. 36 КЗпП треба звертатись лише у ситуаціях, названих у ч. З ст. 32 КЗпП. Тоді як п. 1 ст. 40 КЗпП має діяти саме у разі ліквідації, реорганізації та інших названих у цьому пункті випадках.
І ще один нюанс, про який слід пам'ятати: звільнен¬ня з даної підстави допускається, тільки якщо не¬можливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП). Якщо на підприємстві є вакансії (звісно, ми не говоримо про ліквідацію), влас¬нику треба виключити поновлення працівника на роботі з причини невжиття ним заходів по переведенню. Для цього йому потрібно запропонувати працівникові всі вакансії, на які останній може претендувати (з ура¬хуванням спеціальності, кваліфікації, досвіду трудової діяльності та стану здоров'я). Однак власник зовсім не зобов'язаний пропонувати працівникові, якого звільня¬ють, усі вакантні робочі місця (посади), а тільки ті з них, роботи на яких може виконувати працівник.
Також ч. З ст. 40 КЗпП не допускає звільнення пра¬цівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездат¬ності (крім ситуації звільнення за п. 5 цієї статті), а та¬кож у період перебування працівника у відпустці. Зрозуміло, це правило не поширюється на випадок по¬вної ліквідації підприємства.
Особливості звільнення... ...при ліквідації
Ліквідація логічно призводить до скорочення чисель¬ності і штату працівників — скорочують усі 100% пра¬цівників. Відповідно, питання про працевлаштування знімається (винятки ми розглянемо пізніше).
Варто додати, що поняття ліквідації підприємства, установи, організації за аналогією допустимо вжива¬ти в ситуації, коли припиняє підприємницьку діяльність фізична особа, що використовує найману працю (хоча при буквальному прочитанні п. 1 ст. 40 КЗпП можна дійти висновку, що даний пункт не сто¬сується фізосіб-СПД).
...при реорганізації
Ми вже підкреслювали, що в даному разі трудовий договір зовсім не обов'язково має бути розірваний за п. 1 ст. 40 КЗпП, адже відповідно до ч. З ст. 36 КЗпП у випадку реорганізації підприємства дія ТД працівників продовжується. Тому звільнення у зв'язку з реоргані¬зацією проводять лише тоді, коли скорочується чи¬сельність працівників або штат підприємства, є зміни у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями (п. 19 постанови № 9) і коли до того ж працівник не зможе обійняти одну з вакантних по¬сад на новоствореному підприємстві.
Водночас можливість для звільнення працівників при реорганізації підприємства з'являється через широке тлумачення поняття скорочення чисельності або штату працівників. Так, при реорганізації може змінюватися не тільки назва посади, але й змісттрудової функції. Тоді можна було б говорити про зміну істотних умов праці, і є підстави застосовувати п. 6 ст. 36 КЗпП. Але у такому випадку працівник підлягає звільненню саме за п. 1 ст. 40 КЗпП, через те, що такі зміни відбулися саме при реорганізації. Причому працівнику при звільненні, ви¬конуючи умови ч. З ст. 36 КЗпП, зовсім не обов'язково повинні запропонувати цю оновлену посаду (до якої відноситься основне коло раніше виконуваних обо¬в'язків).
І ще одна особливість. Якщо працівника незаконно звільнять до реорганізації і це буде визнано в суді, то його мають поновити на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи (п. 19 по¬станови № 9).
...при банкрутстві підприємства
Керівника підприємства у разі його банкрутства звільняють удень прийняття господарським судом постанови про визнання боржника банкрутом і відкриття ліквідаційної процедури (ч. 2 ст. 23 Закону про банкрутство). Тоді у трудовій книжці керівника роблять запис "звільнений у зв'язку з банкрутством підприєм¬ства, п. 1 ст. 40 КЗпП". Між іншим, в силу цієї ж норми Закону про банкрутство керівника звільняють без 2-місячного попередження.
Тепер про звільнення інших працівників підприємства-банкрута. Стаття 25 Закону про банкрутство пе¬редбачає, що ліквідатор "з дня визнання боржника бан¬крутом та відкриття ліквідаційної процедури повідом¬ляє працівників банкрута про звільнення та здійснює його відповідно до законодавства України про працю". Тобто треба виконати всі процедури притаманні тако¬му звільненню (утому числі щодо попередження про наступне вивільнення за 2 місяці, про яке ми розповімо нижче).
Коли йдеться про санацію підприємства-банкрута, то звільнення будь-яких працівників можливе тільки через зміни організації виробництва і праці, зокрема, у зв'яз¬ку зі скороченням чисельності або штату працівників.
Звернуть увагу: звільняючи працівників підприємства-банкрута (після визнання його господарським судом банкрутом і відкриття ліквідаційної процедури), краще використовувати у формулюванні підстави звільнення "ліквідація підприємства". Це дозволить проводити звільнення без згоди профкому (ч. 1 ст. 43 КЗпП). Хоча, в принципі, й формулювання "у зв'язку з банкрутством" також не повинно вимагати такої згоди, адже, як ми підкреслювали, банкрутство є одним із видів ліквідації.
...при перепрофілюванні
Попередимо вас — звільнення через перепрофілювання підприємства, як такого, не буває. При перепро¬філюванні підприємств ТД з працівником розривають тільки через скорочення штату або чисельності праці¬вників, зміну складі працівників за посадами, спеціаль¬ністю, кваліфікацією, професіями (п. 19 постанови №9).
...при скороченні чисельності або штату
Власник (або уповноважений ким орган) вправі виз¬начати штат і чисельність працівників — ч. З ст. 64 ГКУ. Причому він на свій розсуд може зменшити чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, звільнивши таких працівників, і водночас узяти на ро¬боту працівників іншої спеціальності та кваліфікації, зменшити кількість одних посад і збільшити кількість інших.
Ясна річ, при цьому треба додержуватися правил щодо переведення звільнених працівників за їх згодою на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць (посад), а також правил про завчасне сповіщення пер¬винної профспілкової організації про звільнення праці¬вників з причин економічного, технологічного, структур¬ного характеру або у зв'язку з реорганізацією підприєм¬ства.
Якщо спір про поновлення працівника на роботі роз¬глядатиме суд, то він має перевірити, чи дійсно прово¬дилося скорочення штату або чисельності працівників (п. 19 постанови № 9). Але обговорювати питання про доцільність подібного скорочення суд не вправі.
Кого заборонено звільняти
за п. 1 ст. 40 КЗпП
Серед осіб, яких не можна звільняти:
— вагітні жінки, жінки, які мають дитину (дітей) у віці до 3-х років, жінки, які мають дитину (дітей) у віці до 6- ти років, за умови, що за медичним висновком ця (ці) дитина (діти) потребує домашнього догляду, одинокі матері, що мають дитину віком до 14 років або дитину- інваліда (ст. 184 КЗпП);
— батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному зак¬ладі), а також опікуни та піклувальники (ст. 1861 КЗпП);
— протягом року після закінчення строку, на який оби¬рався склад профспілкового органу, — працівників, які обиралися до його складу (ст. 252 КЗпП). Така гарантія не надається у разі дострокового припинення повно¬важень працівника у цих органах у зв'язку з неналеж¬ним виконанням своїх обов'язків або за власним бажан¬ням, за винятком випадків, якщо це пов'язано із станом здоров'я.
Зрозуміло, що у разі повної ліквідації підприємства звільнення зазначених осіб можливе. Але й тоді щодо осіб, перелічених у ст. 184 та 186і КЗпП, звільнення можливе при обов'язковому працевлаштуванні (про це нижче).
Хто має переважне право на залишення на роботі
Уст. 42 КЗпП записано, що при скороченні чисель¬ності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в орга¬нізації виробництва і праці подібне право надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продук¬тивністю праці. Це головна умова залишення на роботі.
Однак сказане не означає, що коли на підприємстві скорочують, наприклад, посаду слюсаря одного цеху, а в іншому цеху є однорідна посада, яку обіймає менш досвідчений працівник, то на роботі обов'язково зали¬шають більш досвідченого. Запам'ятайте: при скоро¬ченні штатів або чисельності йдеться про скорочен¬ня конкретних посад. Щоправда, власник або уповно¬важений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад здійснити перестановку (перегрупування) пра-цівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу поса¬ду, звільнивши з неї з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП, менш кваліфікованого працівника (ч. 4 п. 19 по¬станови № 9).
Наявність у працівника більш високої чи більш низь¬кої кваліфікації та продуктивності праці підтверджуєть¬ся документами та іншими відомостями про:
— освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів);
— підвищення кваліфікації;
— навчання без відриву від виробництва;
— винаходи і раціоналізаторські пропозиції;
— тимчасове виконання обов'язків більш кваліфіко¬ваних працівників;
— досвід трудової діяльності;
— виконання норм виробітку (продуктивності праці);
— розширення зони обслуговування;
— збільшення обсягу виконуваної роботи;
— суміщення професій;
— дисциплінованість працівника (наявність дисцип¬лінарного стягнення).
Водночас за рівної продуктивності праці і кваліфікації перевагу в залишенні на роботі слід надавати:
— сімейним працівникам — за наявності двох і більше утриманців (осіб, для яких заробіток працівника є ос¬новним джерелом існування);
— особам, в сім'ї яких немає інших працівників з са¬мостійним заробітком;
— працівникам з тривалим безперервним стажем ро¬боти наданому підприємстві, в установі, організації;
— працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від вироб¬ництва;
— учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону про статус ветеранів війни;
— авторам винаходів, корисних моделей, промисло¬вих зразків і раціоналізаторських пропозицій;
— працівникам, які отримали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професій¬не захворювання;
— особам з числа депортованих з України (протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце про¬живання до України);
— працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Перевагу в залишенні на роботі можуть надавати й іншим категоріям працівників, якщо це буде передба¬чено законодавством, чинним на день звільнення.
Але знайте: переваги, надані ст. 42 КЗпП, не пра¬цюють, коли йдеться про працевлаштування на НОВУ посаду при одночасному звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП. Тобто якщо власник звільнятиме праців¬ників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці і одночасно працевлаштовуватиме їх (за згодою) на вакантні посади і робочі місця, то ст. 42 КЗпП не дія¬тиме. Власник може запропонувати конкретну посаду будь-якому працівнику, якого скорочують не зважаючи на кваліфікацію та продуктивність його праці.
Втім у Законі про статус чорнобильців за працівника¬ми, віднесеними до I—III категорій постраждалих від аварії на ЧАЕС, визнано переважне право не тільки на залишення на роботі при звільненні з підстав, переліче¬них у п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, але й на працевлаштування (п. 7 ст. 20, п. 1 ст. 21, п. 1 ст. 22). Тому згаданим чорно¬бильцям при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП вакансії повинні запропонувати у першу чергу. Зрозуміло, говори¬ти можна лише про роботу, яку чорнобилець може ви¬конувати з урахуванням кваліфікації та досвіду трудо¬вої діяльності.
Як правильно організувати звільнення
Як ми вже казали, звільнення з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП). Власнику потрібно запропонувати працівникові, якого передбачається звільнити, всі вакансії, на які він може претендувати з урахуванням спеціальності, ква¬ліфікації, досвіду трудової діяльності та стану здоров'я.
Тож одночасно із прийняттям рішення про зміни в організації виробництва і праці керівництву слід поду¬мати про можливість переведення працівників на інші посади. До того ж треба пам'ятати, що працівника слід попередити про наступне вивільнення, не менше ніж за 2 місяці до дати звільнення (ст. 492 КЗпП). Йдеть¬ся про необхідність ознайомити працівника під розпис¬ку про ухвалене власником рішення. Одночасно з по¬передженням власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. Коли ж такої роботи нема, то про це за¬значають в інформаційному повідомленні.
Протягом терміну повідомлення працівника можуть звільнити з будь-яких інших підстав, передбачених КЗпП.
Ще необхідно з'ясувати, які з працівників підрозділу ма¬ють переважне право на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП).
Тобто спочатку видають наказ про зміни в організації виробництва і праці та майбутнє звільнення працівників (приклад див. на стор. 39). Далі готують інформаційні по¬відомлення для працівників (приклад див. на стор. 39), а потім складають відомість, у якій їх попереджають про можливі зміни в організації виробництва і праці та на¬ступне звільнення (приклад див. на стор. 40). Щоправ¬да, це може бути і один документ (одразу і повідомлен¬ня, і письмове підтвердження ознайомлення працівни¬ка про майбутнє звільнення). Після цього працівник не зможе сказати, що його не попереджали про звільнен¬ня або що він неправильно зрозумів зміст попереджен¬ня. Підкреслимо: навіть коли працівника попереди¬ли про звільнення, це зовсім не означає, що його стовідсотково звільнять, адже за 2 місяці може бага¬то чого змінитися (скажімо, з'явиться вакантна посада або приймуть рішення про те, що саме цей працівник залишається на роботі), і ще одне. Коли працівник відмовляється розписатися у відомості (або якщо це не¬можливо з технічних причин, наприклад, підприємство знаходиться в одному місті, а працівник виконує свої функції у іншому), то повідомити його про майбутнє звільнення через скорочення чисельності або штату можна, надіславши таке повідомлення рекомендова¬ним листом із повідомленням про вручення, або, коли це можливо, склавши акт про відмову від ознайомлен¬ня, за підписом кількох свідків.
Наступні дві дії — повідомити профспілку та центр зайнятості.
Перше передбачене ч. З ст. 22 Закону про профспілки. Власник підприємства має поінформувати профспілку (звичайно, коли вона діє на підприємстві або коли йдеться про працівників, які є членами профспілки) про можливе звільнення працівників з причин економічного, технологіч¬ного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства. Зробити це треба не пізніше якза 3 місяці до намічуваних звільнень. Первинним профспілковим організаціям слід надати відомості про ці заходи, у тому числі про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни про¬ведення звільнень. Також власнику варто провести кон¬сультації з профспілками з приводу того, як запобігти звільненням чи звести їх кількість до мінімуму або пом'як¬шити несприятливі наслідки будь-яких звільнень.
Обов'язок інформувати центр зайнятості (за місцем реєстрації підприємства) про вивільнення працівників через зміни в організації виробництва і праці встанов¬лює п. 5 ст. 20 Закону про зайнятість. Зробити це по¬винні усі підприємства, установи, організації незалеж¬но від форм власності, не пізніш як за 2 місяці до звільнення. Повідомлення (це може бути звичайний лист) складають у письмовій формі, вказуючи підста¬ви і строки звільнення, професії, спеціальності, ква¬ліфікації, розміри оплати праці працівників, яких мають звільнити (приклад див. на стор. 40). А протя¬гом 10 днів після звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП до центру зайнятості слід надати списки фактич-но вивільнених працівників. Надсилати обидва листи краще рекомендованими листами із повідомленням про вручення.
Зверніть увагу. За неподання або порушення строків ( ("подання до центру зайнятості вищезгаданих даних стягують штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного звільненого працівника (п. 5 ст 20 Закону про зайнятість).
Це загальні моменти, але є ще нюанси, які потрібно враховувати.
Якщо працівник є членом первинної профспілкової орга¬нізації, то звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП можливе виключно у разі отримання попередньої згоди виборного органу (проф¬спілкового представника) первинної профспілкової органі¬зації, членом якої він є (ст. 43 КЗпП). У такій ситуації власник має отримати дозвіл на звільнення від профспілки (деталі див. на стор. 23 поточного номера). Згода профспілки не потрібна, коли підприємство ліквідується.
Коли йдеться про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП осіб віком до 18 років (далі — неповнолітні особи), знадо¬биться згода місцевої служби у справах неповнолітніх (ст. 198 КЗпП). До речі, їх звільняють лише у винятко¬вих випадках.
У будь-якому разі не допускається звільнення без працевлаштування (ст. ст. 184, 1861 та 198 КЗпП):
— вагітних жінок;
— жінок, які мають дитину (дітей) віком до 3-х років;
— жінок, які мають дитину (дітей) віком до 6-ти років, за умови, що за медичним висновком така дитина (діти) потребує домашнього догляду;
— одиноких матерів, що мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;
— батьків, які виховують дитину без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікуваль¬ному закладі), а також на опікунів (піклувальників);
— неповнолітніх осіб.
Останній крок — скласти наказ про звільнення.
Строк звільнення
У повідомленні про звільнення, яке видають праців¬нику, треба записати конкретну дату, з якої його мо¬жуть звільнити за п. 1 ст. 40 КЗпП. Зауважте: якщо працівника не звільнили у строк, наведений у повідомленні, то, на нашу думку, зробити це пізніше (навіть наступного дня) без видачі нового повідомлення (знову за 2 місяці) керівник не вправі.
Тож краще не пропускати день звільнення, встановлений у документі.
Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу Працівник, з яким ТД розірвали за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідації підприємства, установи, організації), має право протягом одного року укласти з цим влас¬ником ТД, якщо власник повторно прийматиме на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ст. 421 КЗпП).
Причому серед усіх працівників переважним правом на укладення такого ТД зможуть скористатися особи, названі у ст. 42 КЗпП, та інші особи — у ситуаціях, пе¬редбачених колективним договором.
Головне питання, з яким може стикнутися роботода¬вець, виконуючи вимоги ст. 421 КЗпП: чи необхідно по¬відомляти працівника про прийняття на роботу праців¬ників аналогічної кваліфікації. На нашу думку, названа стаття не зобов'язує цього робити. Відповідно, колишні працівники можуть скористатися своїм правом, тільки якщо самі довідаються про набір підприємством пра¬цівників такої кваліфікації.
Що слід виплатити при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП
Ви, звісно, здогадалися, що ми розповідатимемо про виплату вихідної допомоги. Дійсно, ст. 44 КЗпП вста¬новлює, що у разі звільнення через зміни в організації виробництва і праці працівнику мають виплатити вихід¬ну допомогу у розмірі не менше однієї середньомісяч¬ної заробітної плати. При цьому колективним догово¬ром може передбачатися виплата вихідної допомоги у більшому розмірі, ніж визначено ст. 44 КЗпП.
Наголосимо: працівники — чорнобильці ! — II кате¬горій, а також ліквідатори наслідків аварії на ЧАЕС, які належать до III категорії (далі — чорнобильці), у разі ви¬вільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП мають право отримати ви¬хідну допомогу в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати.
У такому розмірі вихідну допомогу виплачують за кош¬ти передбачені в державному бюджеті для реалізації чор¬нобильських програм. Виплату проводять відповідно до Порядку № 936.
Виплата допомоги в 3-кратному розмірі за чорнобильські кошти не позбавляє підприєм¬ство обов'язку виплатити вихідну допомогу за кошти підприємства (у розмірі, передбаченому колдоговором, але не менше середньомісячного заробітку, як це вста¬новлено ст. 44 КЗпП).
Крім того, за бажанням чорнобильців на новому місці роботи зберігається посадовий оклад, тарифна ставка (оклад), але не більше одного року. їм також гарантуєть¬ся працевлаштування з урахуванням їх побажань або можливість навчатися нових професій (спеціальностей) зі збереженням у встановленому порядку середньої за¬робітної плати за останнім місцем роботи за весь пері¬од перепідготовки, але не більше одного року.
Звичайно, бухгалтеру не варто забувати про своєчас¬ну виплату не тільки вихідної допомоги, ай компенсації за невикористану відпустку (як її правильно обчислити та виплатити, читайте у газеті "Все про бухгалтерсь¬кий облік" № 42 за 2005 рік, стор. 13 та 16).
Виплата вихідної допомоги звільненим працівникам підприємства-банкрута провадиться ліквідатором у першу чергу за рахунок коштів, одержаних від продажу майна банкрута або отриманого для цієї мети кредиту (п. 1 ст. 25 Закону про банкрутство).
Який запис роблять до трудової книжки
До графи 3 трудової книжки, зокрема, можуть вноси¬ти такі записи:
— "Звільнений (а) у зв'язку із скороченням штату пра¬цівників, п. 1 ст. 40 КЗпП";
— "Звільнений (а) у зв'язку із ліквідацією підприєм¬ства, п. 1 ст. 40 КЗпП";
— "Звільнений (а) у зв'язку із скороченням чисельності працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП";
— "Звільнений (а) у зв'язку із банкрутством підприєм¬ства, п. 1 ст. 40 КЗпП".