ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ - 19 Лютого 2011 - Юридична правова допомога
"ТВОЄ ПРАВО" - фахові юридичні консультації -

захисти себе!

Меню сайту
Категорії розділу
Кримінальне право [18]
Житлове право [45]
Земельні правовідносини [14]
Сімейне право [18]
Адміністративне право [32]
Соціальне забезпечення [45]
Спадкове право [16]
Трудове право [54]
Поради юриста [42]
Пошук
Реклама
Головна » 2011 » Лютий » 19 » ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

02:00
ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ (загальні підстави)

Підстави для звільнення
Звільнення можливе лише за чітко визначених зако¬нодавством підстав. Залежно від того, що є причиною та за чиєю ініціативою відбувається звільнення, їх умов¬но поділяють на такі групи:
1. Загальні підстави (ст. 36 КЗпП):
— угода сторін (п. 1 ст. 36);
— закінчення строку дії трудового договору (далі— ТД) (п. 2 ст. 36);
— призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36);
— переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36);
— відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36);
— набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36);
— підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36).
2. Розірвання ТД з ініціативи працівника (ст. 38, ст. 39 КЗпП):
— розірвання ТД, укладеного на невизначений строк (ст. 38);
— дострокове розірвання строкового ТД (ст. 39).
3. Розірвання ТД з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40 КЗпП, ст. 41 КЗпП) у разі:
— змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40);
— виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а також в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покла¬дених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40);
— систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього ТД або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40);
— прогулу (утому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40);
— нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40);
— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40);
— появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40);
— вчинення-за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів гро¬мадського впливу (п. 8 ст. 40);
— одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, устано¬ви, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41);
— винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 11 ст. 41);
— винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41);
— вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З ст. 41).
Крім ситуацій, перелічених у ст. ст. 40 та 41 КЗпП, звільненням з ініціативи роботодавця вважають звільнення у зв'язку із незадовільним результатом випробування (ст. 28 КЗпП).
! Серед підстав звільнення з ініціативи власника або повноваженого ним орга¬ну є такі, які називають дисциплінарними. їх згадано у п. п. З, 4, 7, 8 ст. 40 КЗпП і п. 1 ст. 41 КЗпП. Вдаючись до них, власник або уповноважений ним орган має виконати передбачені статтями 147і, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень (дотримання строків, з'ясування обставини, за яких вчинено проступок, тощо) (п. 22 постанови № 9).
4. Розірвання ТД на вимогу профспілки (ст. 45 КЗпП):
— розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
5. Інші додаткові підстави:
— припинення ТД з працівником, направленим за постановою суду на примусове лікування (ст. 37 КЗпП);
— звільнення за вимогою батьків (ст. 199 КЗпП);
— визначені законодавством додаткові (за винятком передбачених у ст. ст. 37 і 41 КзпП) підстави для припинення ТД деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) (ст. 7 КЗпП).
Будь-яка із названих підстав має свою процедуру застосування, без дотримання якої звільнення можуть визнати незаконним. Разом із тим є загальні вимоги для всіх випадків припинення трудових відносин.

Наказ про звільнення
Такий наказ є наказом з особового складу. Тому обов'язковими реквізитами для нього будуть: назва підприємства, назва виду документа (НАКАЗ), місце видання наказу, дата наказу, реєстраційний номер (індекс), заголовок до тексту наказу, текст наказу, підпис. Як правило, розпорядча частина наказу про звільнення починається із дієслова "ЗВІЛЬНИТИ" (великими літерами). Після нього ве¬ликими літерами зазначають прізвище працівника (у родовому відмінку) і повністю наводять його ім'я та по батькові ("ІВАНОВА Івана Івановича"). Далі дають таку інформацію:
— посада (професія) працівника;
— відділ (цех, дільниця, бригада), де він працював;
— дата звільнення;
— повне формулювання підстави звільнення з посиланням на відповідну законодавчу норму (пункт та статтю КЗпП).
Як правило, наказ про припинення ТД складають у спрощеному вигляді, але є і типова форма П-8 "Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)", затверджена наказом № 253. Підприємство само вирішує, використовувати її чи ні. Хоча існує думка , що ця форма не дає змоги детально викласти обставини, які стали підставою для звільнення (що особливо важливо, коли йдеться про звільнення з ініціативи роботодавця). А це суттєво утруднює для власни¬ка доведення причин звільнення. З іншого боку, якщо виникне спір, суд все одне має з'ясувати, що спричинило звільнення, навіть якщо про це у наказі ні слова.
Обов'язки власника перед звільнюваним працівником
1. Провести остаточний розрахунок.
З огляду на ст. 47 та ст. 116 КЗпП, це слід зробити в день звільнення. Тобто в останній день роботи.
Якщо ж працівник тоді не працював, то зазначені суми мають виплатити не пізніше наступного дня після пред'явлення колишнім працівником вимоги про розрахунок.
При проведенні остаточного розрахунку може постати питання про відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості перед підприємством, установою і організацією, де вони працюють. Дійсно, трудове законодавство цього не забороняє. Але суми, які роботодавець вправі стягнути за власним рішенням без ухвали суду, обмежені (ст. 136 КЗпП). Більше того, подібні відрахування дозволено здійснювати лише з дотриманням вимог ст. ст. 127, 128, 129 КЗпП.
Якщо звільнена особа з вини роботодавця не отри¬має належних їй сум у строки, зазначені ст. 116 КЗпП (при відсутності спору про їх розмір), роботодавець повинен виплатити їй компенсацію — середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП).
Коли ж спір є, в день звільнення працівникові мають видати неоспорювану суму. Далі роботодавець повинен буде сплатити компенсацію, якщо спір вирішать на користь працівника (розмір відшкодування за час затримки визначає комісія з трудових спорів або суд, який розглядав спір). Однак якщо звільнений працівник до остаточного розрахунку піде на іншу роботу, розмір компенсації зменшується на суму зарплати, яку він одержить за новим місцем роботи (ст. 117 КЗпП). Теоретично це означає, що працівник може нічого і не отримати від попереднього роботодавця, якщо орган, який вирішує спір, виявить, що наступного ж дня після звільнення людина влаштувалася на іншу роботу з вищим заробітком.
2. Видати трудову книжку.
У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику трудову книжку із записом про звільнення. Отримавши книжку, той розписується в особовій картці (ф. N9 П-2) і книзі обліку трудових книжок. Якщо ж він відмовляється одержати книжку, варто засвідчити це в акті, аби згодом працівник не міг звинуватити власника у затримці видачі трудової книжки.
Це важливо, адже при затримці видачі тру¬дової книжки з вини роботодавця працівникові сплачують середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП). Рішення про таку виплату виносить суд. Днем звільнення при згаданому порушенні буде день видачі трудової книжки. Яксказаноу п. 4.1 Інструкції про трудові книжки, про нову дату звільнення видають наказ і фіксують це у трудовій книжці працівника (раніше внесений запис визнають недійсним).
Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, йому надсилають поштове повідомлення про необхідність отримати трудову книжку (п. 4.2 Інструкції про трудові книжки). До речі: пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.
Трудові книжки та їх дублікати, які працівники не забрали при звільненні, зберігають протягом двох років у відділі кадрів окремо від інших трудових книжок. Після цього строку незатребувані документи зберігають в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні названого строку їх знищують в установленому порядку (п. 6.2 Інструкції про трудові книжки).
3. Видати копію наказу про звільнення.
Якщо працівника звільняють з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення. В інших випадках копію видають на вимогу працівника (ст. 47 КЗпП). На відміну від затримки видачі трудової книжки або розрахунку при звільненні, КЗпП не зазначає про відповідальність за невидачу таких копій.
4. Видати довідку про роботу та зарплату (на вимогу працівника).
За ст. 49 КЗпП працівник має право вимагати довідку про його роботу на підприємстві, вустанові, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру зарплати. І роботодавець зобов'язаний виконати його прохання. Наприклад, на підставі подібних довідок роблять записи про період роботи за сумісництвом працівників-сумісників.
А от про строк видачі даних документів КЗпП мовчить. Скоріше за все, тут мають діяти терміни із ст. 20 Закону про звернення громадян, встановлені для звернень, які не потребують додаткового вивчення — "невідкладно, але не пізніше п'ятнадцяти днів від дня їх отримання".
Розглянутий перелік обов'язкових дій власника не є вичерпним. Скажімо, у ст. 49 КЗпП ми знаходимо ще й вимогу персонально попереджати працівників про вивільнення не пізніше ніж за два місяці (звільнення відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП). Але це вже обов'язки, характерні для окремих підстав. Про такі особливості ми розповімо в окремих консультаціях. А продовжуючи даний матеріал, з'ясуємо, що має зробити звільнюваний працівник.
Обов'язки працівника
КзпП окремо не уточнює, що саме повинна зробити особа, яку звільняють. Тож до останнього дня її роботи діє загальне правило: "працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір" (ст. 139 КЗпП).
Виходячи із цього, можна говорити про те, що праців¬ник, якого звільняють, серед іншого, має:
— повернути передані йому у користування предмети та засоби праці;
— повернути видані під звіт кошти (аванси на відрядження, кошти на придбання товарів тощо) та одержані на підставі довіреностей товарно-матеріальні цінності;
— передати за результатами інвентаризації одержане на зберігання майно та інші цінності іншій матеріально відповідальній особі (для матеріально-відповідальних осіб);
— повідомити про стан виконання поставлених виробничих завдань та надати роботодавцю (визначеній роботодавцем особі) всю необхідну інформацію, яка стосується виконання роботи в межах укладеного з працівником, що звільняється трудового договору та його посадової інструкції.
Перші два обов'язки пов'язані зі ст. 134 КЗпП, у які й ідеть¬ся про повну матеріальну відповідальність працівника пе¬ред підприємством за неповернення коштів та речей.
Що стосується проведення інвентаризації, то вона є обов'язковою при зміні матеріально відповідальних осіб (п. З Інструкції по інвентаризації). У свою чергу, брати участь у таких інвентаризаціях — прямий обов'язок матеріально відповідальної особи як працівника.
Залежно від розміру завданої шкоди власник має право винести власне рішення про стягнення з працівника сум її покриття або стягнути заборгованість через суд (ст. 136 КЗпП).
А от останній обов'язок потребує роз'яснень. Зрозуміло, що власник не має жодних прав примушувати людину "доробити недороблене", не дозволяти їй звільнитися, затримувати розрахунок чи не видавати трудову книжку. Такі дії є протизаконними, за них передбачена відповідальність як для підприємства, так і для його службових осіб. Разом із тим роботодавець має цілком законні шляхи впливу: спираючись на норми чинного на підприємстві колективного договору, Положення про оплату праці, Положення про преміювання, він може, наприклад, позбавити "недбайливого" працівника премії, оплатити лише виконану роботу тощо. Крім того, як зазначає Пленум Верховного Суду, подача працівником заяви про звільнення за власним бажанням з метою уникнути відповідальності за винні дії не позбавляє роботодавця права звільнити найману особу за винні дії з відповідних підстав, передбачених КЗпП, чи в установленому порядку застосувати до нього інше дисциплінарне стягнення (п. 12 Постанови № 9).
Як правило, при звільненні працівника зобов'язують заповнити так званий обхідний листок. Складений у довільній формі, він зазвичай містить прізвища представників адміністрації (начальників відділів, головного бухгалтера, завідувача господарства, майстра цеху тощо) та місце для їх підпису. Таким способом перевіряють, чи не залишилося у найманої особи будь-яких непогашених заборгованостей перед роботодавцем, чи повернув працівник передані йому в користування або під звіт матеріальні цінності.

Виплати працівникам при звільненні
1. Заробітна плата за відпрацьований період.
Власнику слід пам'ятати, що день звільнення — це останній робочий день працівника. Отже, працівник повинен одержати заробітну плату за період, відпрацьований з початку місяця і до останнього дня включно. Звісно, якщо є заборгованість із заробітної плати.
2. Вихідна допомога.
Існує кілька підстав для звільнення, при яких власник зобов'язаний виплатити працівнику вихідну допомогу. Усі їх перелічено у ст. 44 КЗпП. Визначені цією статтею розміри названої допомоги наведені як мінімальні, у колективному договорі можна встановити і більші суми.

№ п/п Підстава припинення трудового договору, через яку виплачують вихідну допомогу Розмір вихідної допомоги
(ст. 44 КЗпП)
1 Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП) Не менше середньомісячного заробітку
2 Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП)
3 Виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП)
4 Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП)
5 Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП) Не менше двократного середньомісячного заробітку
6 Розірвання ТД працівником (за власним бажанням) внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи ТД (ст. 38, 39 КЗпП) Не менше трикратного середньомісячного заробітку
3. Компенсація за невикористану відпустку. За невикористану відпустку працівник одержує компенсацію (ст. 24 Закону про відпустки). Поширюється ця гарантія лише на дні щорічної відпустки (основної та додаткової), а також додаткові відпустки працівникам, які мають дітей (не підлягають відшкодуванню недовикористані дні навчальної, творчої та інших видів відпусток). Якщо працівника переводять на роботу на інше підприємство, грошову компенсацію за невикористану відпустку на його прохання повинні переказати на рахунок нового підприємства.
Разом з тим наймана особа вправі обирати: взяти компенсацію чи використати відпустку і звільнитися по її закінченні. Датою звільнення при цьому буде останній день відпустки. Таку можливість дає ст. З Закону про відпустки. Щоправда, це не стосується звільнень за порушення трудової дисципліни. При звільненні працівника внаслідок закінчення строку ТД невикористану відпустку можуть за його бажанням надавати й тоді, коли її час повністю або частково перевищує строк ТД. У такій ситуації його чинність продовжується до закінчення відпустки.
Особливості звільнення деяких категорій працівників

1. Вагітні жінки і жінки, які мають дітей до трьох років, одинокі матері.
Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу деяких жінок ЗАБОРОНЕНО, крім ви¬падків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли звільнення проходить з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП). Сказане стосується:
— вагітних жінок;
— жінок, які мають дітей віком до 3-х років (якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком — до 6-ти років);
— одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої немає запису про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдова; інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) за наявності дитини віком до 14-ти років або дитини-інваліда.
Обов'язково працевлаштовувати зазначених жінок і при їх звільненні після закінчення строкового ТД (у т. ч. коли були сезонні роботи). А на період працевлаштування за ними зберігається середня зарплата (не більше 3-х місяців з дня закінчення строкового ТД).
Доречно підкреслити ось що. На думку Пленуму Верховного Суду України, обов'язок роботодавця із працевлаштування не визнають виконаним, якщо працівниці не надали на тому самому або на іншому підприємстві (в установі, організації) іншу роботу або запропонували таку, від якої вона відмовилась з по¬важних причин (наприклад, за станом здоров'я) (п. 9 постанови № 9).
Описані гарантії поширюються також на батьків, які ви¬ховують дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері у лікарні), та на опікунів (ст. 186' ЗКпП).

2. Працівники в період їх хвороби чи перебування у відпустці.
Частина 3 ст. 40 КЗпП забороняє звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності працівника (крім нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також під час перебування працівника у будь-якій відпустці (як зі збереженням заробітку, так і без). Однак описана заборона не поширюється на повну ліквідацію підприємства.
Дане правило підходить для будь-якого випадку, який можна класифікувати як звільнення за ініціативи власника, і є доволі жорстким. Навіть якщо працівнику видали лікарняний у день звільнення, розірвання ТД з ініціативи власника вважатимуть неправомірним.

3. Особи, на звільнення яких потрібна згода профспілки.
Стаття 43 КЗпП наголошує на тому, що розірвати ТД з підстав, передбачених п. п. 1 (за винятком ліквідації підприємства, установи, організації), 2 — 5, 7 ст. 40, п. п. 2 і 3 ст. 41 КЗпП, можна лише за попередньою зго¬дою виборного органу первинної профспілкової орга-нізації (профспілкового представника), членом якої є працівник. Ось який вигляд має схема одержання такої згоди:
1. Власник звертається з письмовим запитом (поданням) про звільнення до профспілкової організації, членом якої виступає працівник. Якщо останній — член декількох профспілок (що діють на підприємстві одно¬часно), роботодавець вправі сам вирішити, до якої з них звернутися (одержувати згоду від кожної не потрібно). Коли ж виборний орган первинної профспілкової організації не утворено, згоду на розірвання ТД надає проф-спілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно з її статутом.
Подання повинно бути обґрунтованим. Тобто у ньому важливо якомога повніше викласти обставини, що дали привід для звільнення.
2. На розгляд подання власника у виборного органу первинної профспілкової організації відводиться 15 днів. Розгляд має проходити у присутності працівника, на якого воно внесено. Якщо його немає, розгляд допускається тільки за його письмовою заявою. Хоча за бажанням працівника від його імені може ви¬ступати інша особа, утому числі адвокат. Коли ж працівник (або його представник) не приходить на засі¬дання, розгляд заяви відкладають до наступного засідання, яке повинно відбутися протягом тих самих 15 днів. При повторній неявці працівника (його представника) без поважних причин подання можуть розглядати за його відсутності.
3. У триденний строк після прийняття рішення виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) письмово повідомляє роботодавцю результат. Якщо цей строк пропущено, вважається, що згоду на розірвання ТД одержано. За таких умов власнику слід зачекати рішення протягом 18 днів і, якщо повідомлення не надійде, він може звільняти працівника.
4. Рішення про відмову в наданні згоди на розірвання ТД повинно бути обґрунтованим. Якщо в рішенні немає обґрунтування, роботодавець вправі звільнити працівника без згоди профспілки (профспілкового представника). У той же час КЗпП не розшифровує, яким має бути обґрунтування і чи повинно воно виглядати переконливим з точки зору власника. !! Звільнення допустиме без згоди профспілки лише тоді, коли обґрунтування немає взагалі.
Трудове законодавство не дає власнику чи працівни¬ку шансу оскаржувати рішення профспілки. Тому ймо¬вірна ситуація, коли працівника, який систематично не виконує покладених на нього обов'язків, не вдасться звільнити лише через те, що профспілка, членом якої він є, проти. І власник не зможе нічого зробити.
У свою чергу, те, що профспілка згодна зі звільненням, зовсім не означає, що працівника слід звільнити роботодавець може і передумати.
5. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати ТД не пізніше як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Якщо згоди профспілки (коли вона необхідна) немає — є підстава для поновлення працівника на робочому місці. Водночас один лише факт неодержання погодження не дає підстав для поновлення на роботі (іншими словами, згоду на звільнення можуть надати на запит суду, який з'ясовуватиме обставини звільнення вже після того, як останнє відбулося).
4. Особи, звільнення яких не потребує згоди профспілки.
Розірвання ТД з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) дозволено при (ст. 431 КЗпП):
— ліквідації підприємства, установи, організації;
— незадовільному результаті випробування, обумов¬леного при прийнятті на роботу;
— звільненні із суміщуваної роботи внаслідок прийняття на роботу іншого працівника-несумісника, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
— поновленні на роботі працівника, який раніше виконував дану роботу;
— звільненні працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприєм¬стві, в установі, організації;
— звільненні з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;
— звільненні керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, яких обирають, затверджують або призначають на посади державні органи, органи місцевого та регіонального самоврядування, а також громадські організації та інші об'єднання громадян;
За ст. 431 КЗпП керівником вважають особу, яка очолює підприємство, установу, організацію або відокремлений підрозділ (філія, представництво, відділення тощо). При цьому йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, службу, ферму тощо), а саме про відокремлений підрозділ, який | утворюється у спеціально передбаченому порядку (п. 14 постанови № 9).
— звільненні працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
КЗпП говорить про декілька ситуацій, коли і для звільнення працівника потрібна згода спеціальних органів (наприклад, якщо звільняють неповнолітніх, а також працівників, обраних до складу профспілкових органів). ! Такі погодження залишаються обов'язковими і тоді, коли за ст. 431 КЗпП допускається звільнення без згоди профспілкового органу (п. 16 постанови № 9).
5. Неповнолітні особи.
Обмеження звільнення працівників молодше 18 років встановлює ст. 198 КЗпП. Згідно з нею звільнення таких осіб з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії у справах неповнолітніх. А звільнення з причин, перелічених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і заборонено без праце¬влаштування.
На сьогодні в Україні не діє такий орган, як комісія в справах неповнолітніх. Схожі функції виконує служба у справах неповнолітніх — підрозділ обласної, Київської та Севастопольської міської держадміністрації. Отже, аби звільнення неповнолітнього з ініціативи власника вважали правомірним, останньому слід одержати згоду від зазначеної служби. Цікаво, що таку згоду не визначено ст. 198 КЗпП як попередню. Із чого випливає: власник теоретично може одержати її і після того, як ТД припинить свою дію (скажімо, при виникненні спору про правомірність звільнення). Однак якщо, з точки зору уповноваженого органу, розірвання трудових відносин неможливе, роботодавець змушений буде поно¬вити працівника на роботі, виконавши всі пов'язані із цим умови.
Згода служби у справах неповнолітніх на звільнення неповнолітнього працівника обов'язкова лише при звільненні з ініціативи роботодавця! Усі інші підстави застосовуються у загальному порядку.
6. Працівники, обрані до профспілкових органів.
Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (утому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, дозволяється за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). Такі вимоги висуває ст. 252 КЗпП.
Вона ж не дозволяє звільнення з ініціативи власника працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад. Дана заборона не стосується звільнення при повній ліквідації підприємства, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає продовженню такої роботи, або вчиненні працівником дій, за які закон передбачає можливість звільнення з роботи чи служби. Також описану гарантію не надають працівникам при достроковому припиненні повноважень у зазначених органах через неналежне виконання своїх обов'язків або за власним бажанням (за винятком ситуацій, якщо це пов'язано зі станом здоров'я).
Відповідальність службових осіб
Службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації (п. 8 ст. 134 КЗпП). Шкода виникає у зв'язку з оплатою незаконно звільненому чи незаконно переведеному працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи.
З погляду Пленуму Верховного Суду, відповідальність у таких випадках настає незалежно від форми вини (п. 13 постанови № 14). Іншими словами, не має значення, було незаконне звільнення навмисним чи трапилося через незнання законодавства — винна особа все одно відповідатиме. Обов'язок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи, на службову особу покладає суд (ст. 237 КЗпП).
З наведеної причини навряд чи можуть притягнути до відповідальності працівників відділу кадрів чи юрисконсультів, оскільки вони безпосередньо не виносять рішення про звільнення чи переведення.
Порядок розгляду спорів про звільнення
Заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення ТД розглядають безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах (ст. 232 КЗпП). Аналогічна ситуація із заявами працівників про зміну дати і формулювання причин звільнення та оплату за час вимушеного прогулу (виконання нижчеоплачуваної роботи).
Щоб подати заяву про вирішення трудового спору про звільнення, працівник має місяць з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дати видачі трудової книжки (ст. 233 КЗпП). Названий строк охоплює всі випадки звільнення, підстави ніякої ролі не грають (п. 4 постанови № 9).
Поновлення на роботі. Коли виявиться, що звільнення незаконне, суд, керуючись ст. 235 КЗпП, поновлює працівника на попередній роботі. Разом із тим він приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Таку виплату здійснюють не більш як за один рік (якщо заяву про поновлення на роботі розглядають більше одного року не з вини працівника, суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу).
Коли звільнення пройшло без законного мотивування або з порушеннями, але підприємство-роботодавець ліквідовано, суд зобов'язує ліквідаційну комісію або правонаступника виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП.
Рішення суду про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню, інакше суд виносить нову ухвалу про виплату працівнику середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки (ст. 236 КЗпП).
Зміна формулювання причин звільнення. Формулювання причини звільнення можуть визнати неправильним або таким, що суперечить законодавству. Тоді, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, суд змінює формулювання і зазначає в рішенні причину звільнення (точно записуючи формулювання законодавства та посилаючись на відповідну статтю (пункт) закону). А якщо помилкове формулювання в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, приймають рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).

Категорія: Трудове право | Переглядів: 6960 | Додав: ВКарпатах | Теги: припинення трудового договору | Рейтинг: 3.5/2
Всього коментарів: 0
Додавати коментарі можуть лише зареєстровані користувачі.
[ Реєстрація | Вхід ]
Календар
«  Лютий 2011  »
ПнВтСрЧтПтСбНд
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28
Архів записів
Друзі сайту
отдых в Сходнице
Статистика

каталог сайтів

Український рейтинг TOP.TOPUA.NET

Реклама
З питань
розміщення реклами
звертайся
за тел. 063 61 21 545
Copyright "Твоє право" © 2017. При копіюванні матеріалу гіперпосилання на сайт pravnik.at.ua обов'язкове. Хостинг від uCoz